دانشگاهى اندیشیدن، جهادى کار کردن

انگیزه‌ی اقتصادی و معضلات فرهنگی

www.den.ir

علی ابراهیم‌نژاد*

در بین ما ایرانیان رسم است که پس از بازگشت حاجی از زیارت خانه‌ی خدا مراسم‌یی برپا می‌شود و اقوام و آشنایان به دیدار وی می‌روند. لابه‌لای خاطرات خوش دیدار خانه خدا، یک‌یی از بحث‌های همیشه‌گی گلایه از خریدهای قابل‌توجه حجاج ایرانی و صرف کردن زمان زیاد در بازارها در مقایسه با زوار سایر کشورها است. صحنه‌ی ناخوش‌آیند حضور برخی حجاج ایرانی در بازار در وقت نماز نیز گاه دست‌آویزیی برای انتقاد از فرهنگ ایرانی و شیعی شده است. سازمان حج و زیارت نیز بنا بر احساس مسوولیت در این زمینه اقدامات فرهنگی گوناگون‌یی انجام داده است، اما در مجموع می‌توان گفت این معضل طی سال‌های اخیر کم‌آبیش پابرجا بوده است. اما سوال این است که چرا در کشوریی که بسیاریی از مردم سال‌ها در آرزوی سفر حج انتظار می‌کشند، بخش بزرگ‌یی از این فرصت گران‌بها در بازارها به هدر می‌رود؟ 

اجازه دهید چند معضل فرهنگی دیگر را هم مرور کنیم:

چه‌گونه ممکن است کشوریی که مردمان‌ش اگر تکه‌ی نان‌یی روی زمین باشد، آن را می‌بوسند و اجازه‌ی لگدمال شدن برکت خدا را نمی‌دهند، بالاترین میزان ضایعات نان را در جهان داشته باشد؟

چرا ملت‌یی که یک‌یی از مهم‌ترین آموزه‌های دینی‌ش اجتناب از اسراف است و انواع و اقسام فرهنگ‌سازی‌ها و برنامه‌های تلویزیونی اصلاح الگوی مصرف در آن اجرا می‌شود، سرانه‌ی مصرف انرژی و برق‌ش چندین برابر کشورهایی است که به زعم ما فرهنگ سرمایه‌داری و مصرف‌گرایی را ترویج می‌کنند و در آن‌ها خبریی از «بابا برقی» هم نیست؟!

چرا در بین ما ایرانیان فرهنگ تولید ضعیف است و فرهنگ دلالی و یک‌شبه ثروت‌مند شدن تا این حد پررنگ شده است؟

چرا در بین تولیدکننده‌گان ایرانی فرهنگ صادرات وجود ندارد و به‌رغم وجود انواع و اقسام جوایز صادراتی، این فرهنگ در کشور نهادینه نمی‌شود؟

چرا در کشور ما فرهنگ مصرف کالای داخلی وجود ندارد؟

...

پاسخ بسیاریی از سوالات این‌چون‌اینی که ظاهرا از معضلات فرهنگی جامعه ما به حساب می‌آیند و سیاست‌گذاران نیز عمدتا به دنبال راه حل‌های فرهنگی برای آن‌ها هستند را می‌توان در انگیزه‌های اقتصادی مردم جست‌وجو کرد. در حقیقت، وجه مشترک اکثر این معضلات، نادیده گرفتن انگیزه‌های اقتصادی مردم در حوزه‌ی سیاست‌گذاری است. به زبان ساده‌تر، بسیاریی از سیاست‌گذاری‌های انجام‌شده در کشور ما به گونه‌یی است که منافع فرد و جامعه را در تضاد قرار می‌دهد و آن‌وقت انگشت‌به‌دهان می‌مانیم که چه‌طور این مشکل را با فرهنگ‌سازی حل‌وفصل کنیم. صدالبته فرهنگ‌سازی و اقدامات فرهنگی در جای خود لازم و تاثیرگذار است، اما اگر قیمت بنزین را ارزان‌تر از آب معدنی و نوشابه نگه می‌داریم، نباید انتظار داشت بتوان با فرهنگ‌سازی استفاده از حمل‌ونقل عمومی را در جامعه رواج داد.

طرح هدف‌مندسازی یارانه‌ها و بحران ارزی در سال‌های اخیر دو آزمایش‌گاه طبیعی برای مشاهده‌ی تأثیر انگیزه‌های اقتصادی در معضلات به‌ظاهر فرهنگی جامعه‌ی ایران است. بنابر آمارهای رسمی، میزان مصرف گندم پس از هدف‌مندی یارانه‌ها حدود 31 درصد و مصرف بنزین و برق نیز به ترتیب 4 درصد و 10 درصد کاهش یافته است. از سوی دیگر جالب است که در حال‌یی که شدیدترین تحریم‌ها در سال 91 علیه کشورمان وضع شد و به‌رغم کاهش 30 درصدی صادرات محصولات پتروشیمی، صادرات کالاهای پایه‌ی غیرنفتی مانند محصولات کشاورزی و صنعتی 24 درصد افزایش داشته است. جای تعجب نیست اگر قدرت رقابت‌پذیری کالاهای ایرانی به مدد واقعی‌تر شدن قیمت ارز افزایش یابد، به جای واردات سنگ قبر از چین، بازرگانان ما کسب سود را در بازاریابی و صادرات کالاهای ایرانی به سایر کشورها ببینند و بدون نیاز به هزار و یک رقم جایزه صادراتی، آستین‌ها را برای صادرات بالا بزنند. و تأمل‌برانگیزتر از همه این که بنابر اعلام سازمان حج و زیارت، در سال گذشته و بعد از افزایش قیمت ارز، حجم بار حجاج ایرانی 30 درصد کاهش یافته است!

هدف این نوشتار، تأیید بی‌چون‌وچرای طرح هدف‌مندی و جهش ناگهانی قیمت ارز نیست، چه آن‌که بسیاریی از دست‌آوردهای مثبت آن‌ها در نتیجه‌ی تورم لگام‌گسیخته‌ی کنونی در حال ذوب شدن است؛ بلکه هدف صرفن یادآوری این نکته است که انگیزه‌های اقتصادی گاه در لباس معضلات فرهنگی رخ می‌نمایند و اگر در تصمیمات سیاستی، این انگیزه‌ها را نادیده بگیریم، آن‌وقت است که سُرنای سیاست‌گذاری را از سر گشادش می‌زنیم: از یک سو سازمان حج و زیارت برنامه‌های متعدد فرهنگی برای زائران تدارک می‌بیند و چند قدم آن‌طرف‌تر دولت به زائران دلار ارزان می‌دهد تا از ثواب خرید سوغات چینی بی‌نصیب نمانند.

* دانشجوی دکترای فاینانس در Boston College آمریکا 

 

www.den.ir
مترجم: مریم رضایی
منبع: Forbes

یکی از مهم‌ترین درس‌هایی که در سال‌های مدیرعاملی خودم یاد گرفتم این بود که کارمندان مفید و کارآمد جانشین ندارند. تکنولوژی یا محصول به‌تنهایی نمی‌توانند باعث موفقیت یک شرکت شوند، بلکه کارمندان در آن نقش موثریی دارند. شرکت‌هایی که فکر می‌کنند کارمندان خوب‌شان هم می‌توانند تعویض شوند، سخت در اشتباه اند. همه‌ی ما می‌دانیم که در بازار امروز، دنیا مملو از متقاضیان کاریی است که منتظر استخدام هستند؛ اما هر کس‌یی نمی‌تواند جانشین یک کارمند خوب شود. 

آن دسته از رهبران کسب‌وکار که معتقد اند برای همه جانشین وجود دارد و فکر می‌کنند به‌راحتی می‌توانند کارمند جدیدیی را با مهارت یا اعتبار بیشتر جذب کنند، خودشان را فریب می‌دهند. وقتی شرکت‌یی کارمند فوق‌العاده‌خوب‌یی را در اختیار دارد، باید بداند که آن کارمند ارزش‌هایی همراه خود دارد که نمی‌توان به ساده‌گی چیزیی را جای‌گزین آن کرد. 

به‌علاوه، این کارمندان دانش سازمانی عمیق‌یی در مورد محصول، سیستم‌ها و فرآیند کار دارند. هم‌چنین روابط آن‌ها با سایر کارمندان طی سال‌های طولانی به وجود آمده است. تجربه‌ی غنی آن‌ها باعث شده بدانند که طی سال‌های کاری چه چیزیی برای شرکت مفید بوده و چه چیزهایی کارآیی نداشته است. کارمندان مفید نوع‌یی حس هم‌راهی و نفوذ با همکاران خود دارند که وقت‌یی این حس از بین می‌رود، تاثیر زیادیی بر کل فرهنگ شرکت دارد. 

وقت‌یی شرکت‌یی کارمند مفید و باتجربه‌ی خود را از دست می‌دهد، باعث می‌شود بقیه‌ی کارمندان نزد خود فکر کنند که «چرا آن شخص سازمان را ترک کرده و چرا سازمان پذیرفته که او برود؟ آیا مشکل‌یی در شرکت وجود دارد که ممکن است در آینده برای ما هم دردسرساز باشد؟ شاید بهتر باشد من هم به دنبال کار دیگریی بگردم.» 

این دغدغه‌ها علاوه بر کارمندان، ممکن است برای مشتریان شرکت هم به وجود بیاید. وقتی مشتریان شرکت با یک کارمند خاص ارتباط دارند و به او اعتماد می‌کنند و آن کارمند شرکت را ترک می‌کند، مشتریان مزبور همان سؤالات بالا را از خود می‌پرسند: «آیا مشکل‌یی وجود دارد که ما از آن بی‌خبر ایم؟ آیا باید به دنبال یک شرکت دیگر باشیم؟» بنابراین، تاثیر نوسانی از دست دادن یک کارمند مفید و کارآمد، فراتر از چیزیی است که فکر می‌کنیم. 

به علاوه، شرکت‌ها هنگام تصمیم‌گیری در مورد پاداش‌دهی با کارمندان‌شان باید بسیار باملاحظه رفتار کنند. اجتناب از افزایش پاداش کارمندان کارآمد در سازمان، می‌تواند اشتباه پرهزینه‌یی باشد. تلاش برای استخدام فرد جای‌گزین، هزینه‌یی بیش از افزایش پاداش و دست‌مزد آن کارمند مفید خواهد داشت. این فرآیند، به جز هزینه‌های مالی، هزینه‌ی تلف شدن وقت برای استخدام کارمند جدید، آموزش به او و هزینه‌فرصت ایجاد وقفه در دانش سازمانی کسب‌وکار شما را هم به همراه خواهد داشت. به هر حال، اتفاقات دیگریی در زنده‌گی وجود دارند که باعث می‌شوند یک کارمند خوب از شرکت‌یی جدا شود و این امور اجتناب‌ناپذیر اند؛ اما وقت‌یی یک شرکت گزینه‌هایی پیش‌ رو دارد تا کارمندان خوب خود را حفظ کند، باید همه‌ی توان خود را به‌کار گیرد. 

شرکت‌هایی که می‌خواهند استعدادهای درخشان خود را حفظ کنند، باید حس قدردانی خود را به آن کارمند نشان دهند، پاداش خوب‌یی به او بدهند و با احترام‌یی که سزاوارش است، با او رفتار کنند. 

باید بدانید کارمندان مفید و کارآمد، هر روز وقت و استعداد خود را صرف موفقیت شرکت شما می‌کنند و جانشین ندارند. 

***

یادداشت بالا از سایت روزنامه‌ی دنیای اقتصاد، و توصیف‌یی که از ویژه‌گی‌ها و اهمیت «کارمند خوب» کرده، برای من یادآور معنی خاص‌یی است که در فرهنگ سازمانی جهاد دانشگاهی و به پیروی از آقای دکتر منتظری برای واژه‌ی «عضو» در برابر «کارمند» قائل بوده و هستیم. ایشان همواره می‌گفت ما در جهاد دانشگاهی «کارمند» نداریم، بلکه «عضو» داریم و بس. نقطه‌ی تمایز اصلی یک «عضو» از یک «کارمند» را شاید بتوان در «احساس تعلق» و دل‌سوزی خلاصه کرد.

تأکید ویژه‌یی که در فرهنگ سازمانی جهاد دانشگاهی بر واژه‌ی «عضو» می‌شد این معنا را می‌رساند که این انسان‌ها که آرمان مشترک‌شان این‌جا گردشان آورده «اعضای یک پیکر» اند که هنگام بروز مشکلات و «درد روزگار» برای هرکدام‌شان، «قرار» دیگران نیز سلب می‌شود. از خاطرم نمی‌رود که تنها توصیه‌ی آقای دکتر منتظری در اولین انتصاب من برای مسئولیت در واحد یزد در سال 83 سفارش رسیدگی به وضعیت اعضاء و رضایت ایشان بود و بس! ایشان حتا از هر مدیر جهاد دانشگاهی انتظار داشت که وقت‌یی یک ارباب رجوع یا یک دانشجو مشکل‌یی را با او در میان می‌گذارد از پشت میز خود بلند شود و تا وقت‌یی آن مشکل حل نشده برنگردد. باز بودن همیشگی در اتاق کار ایشان هم که در جهاد شهره‌ی خاص و عام است و با آن کار، به صورت نمادین «سیاست درهای بسته» و فرار از روبه‌رو شدن مستقیم مدیران جهاد با ارباب رجوع را به روشنی منع کرده بود.

یک‌یی از نتایج این فرهنگ سازمانی، کم‌رنگ بودن مرز بین اعضای هیأت علمی و اعضای غیر هیأت علمی در جهاد دانشگاهی است که البته بدی‌هایی هم دارد اما من شخصاً این بدی‌ها را به تحمل تبعیض عجیب‌یی که در دانشگاه‌های دولتی بین این دو دسته وجود دارد خیلی خیلی ترجیح می‌دهم. در واقع بدی‌های این ویژه‌گی فرهنگ سازمانی جهاد را می‌توان با اصلاحات ساده‌یی مانند «شناور کردن» ساعات کاری موظف اعضای هیأت علمی فاقد مسئولیت اجرایی، و نیز اجرای صحیح و کنترل‌شده‌ی «دورکاری» و ... و تحول عمیق‌یی در «پروژه‌محور کردن کل ساختار سازمانی» [به نحویی که کل بدنه‌ی سازمان به تعدادیی سلول فرضی با شخصیت و اختیارات مالی تعریف‌شده تجزیه شود و هر گروه آموزشی، پژوهشی و ... یک سلول آن محسوب شود. سپس درآمد و هزینه‌ی هر سلول مستقیماً و پس از کسر هزینه‌های بالاسری در اختیار خودش قرار گیرد، تا به این طریق به طبیعی‌ترین و بی‌حاشیه‌ترین ترتیب، گروه‌ها و اعضای موفق از حاصل دست‌رنج خود پاداش بگیرند و گسترش یابند و سایر گروه‌ها و کارمندان نیز صرفاً در همان سطح‌یی که با پروژه‌های موفق همکاری داشته‌اند منتفع شوند و نه بیش از آن، و در میان‌مدت محدود و کوچک‌تر شده و در صورت عدم اصلاح رویه، تعطیل شوند] برطرف کرد و سپس این الگوی متفاوت و موفق را به سایر دانشگاه‌ها معرفی کرد: حفظ یک هویت مشترک سازمانی در عین داشتن ساختار انعطاف‌پذیر و modular و سلولی که ترکیب و تعداد سلول‌های کاری آن به‌راحتی متناسب با شرایط کاری بیرون تغییر می‌کند، «وحدت در عین کثرت» و یا به تعبیر دکتر حق‌شناس، ماهیت «منظومه‌ای»

از «جهاد دانشگاهی» کم‌تر از این انتظار نمی‌رفت و نمی‌رود، اما چه می‌توان کرد که در زیر بمباران مشکلات روزمره‌ی مدیریتی و اجرایی، آرمان‌های آرمان‌داران هم شهید و مجروح، و گاه مفقودالاثر شده و می‌شود؛ و از آن هم بدتر آن که بی‌توجهی به مفهوم الزامی یک «نهاد» (در برابر یک اداره، یک دانشگاه و حتا یک سازمان متعارف) که در ذات «جهاد دانشگاهی» نهفته است باعث ورود مهمانان‌یی ناخوانده در لایه‌های ارشد و میانی مدیریت شده که یا صراحتاً و یا در عمل، هیچ «آرمان‌»یی برای این نهاد قائل نیستند و یا آن را با این وضع «موجود»، ناتوان از تحقق آرمان‌هایی می‌دانند که در اساس‌نامه‌ی آن درج شده است. از حق نگذریم این گزاره‌ی آخر خالی از واقعیت نیست و بضاعت انسانی و به‌ویژه مالی و سخت‌افزاری جهاد خیلی کم‌تر از آن است که برای تحقق هم‌چو تحول‌یی لازم به نظر می‌رسد اما (1) اولاً وضع موجود حاصل ورود همان مهمانان هم هست و پیش از آن انسجام عاطفی و آرمانی بیش‌تریی بر این سازمان حاکم بود و (2) برخی از مشکلات پیشین هم ناشی از حجم حاشیه‌سازی‌هایی بود که سیاسیون با دخالت خود در این نهاد می‌آفریدند و وقتی حرمت منع دخالت سیاسیون در دانشگاه‌ها و مراکز دانشگاهی رعایت نمی‌شود مقصر اعضای جهاد نیستند.

با برگشت به مفهوم «کارمند خوب» در نوشته‌ی بالا، شاید بد نباشد در آن آرمان‌گرایی پیشین خود تجدید نظر کرده و بدون وانهادن کامل آن ـ و تسلیم شدن به فرهنک سازمانی وارداتی و تحمیل‌شده از مدیران غیرجهادی ـ آن را این گونه اصلاح کنیم که به‌جای تداوم یا تکرار داشتن این خیال خام که تمام همکاران اجرایی جهاد به‌صورت حداکثری دارای «حس تعلق» و سایر معیارهای بالای مورد انتظار از یک «عضو» جهاد باشند، توزیع همکاران در طیف‌یی بین دو نقطه‌ی «کارمند» و «عضو» را به صورت غیررسمی بپذیریم. زیرا از سویی نمی‌توان انتظار داشت از نگهبان دم در تا کارکنان خدماتی تا مدرس ارشد و محقق برجسته را همه از بین دارندگان این فرهنگ سازمانی بتوانیم برگزیده و نگه داریم اما از سوی دیگر اگر هم این ضرورت را به کل کنار بگذاریم کم‌کم شاهد از دست رفتن ته‌مانده‌ی این فرهنگ سازمانی گران‌بها و تضعیف انسجام عاطفی و انقلابی اعضای آن، به عنوان یک‌یی از مزیت‌های سازمانی ما (در برابر کم‌بودهای سخت‌افزاری، محدودیت‌ها و مظلومیت‌های مالی و تدارکاتی، ناجوان‌مردی‌های سیاست‌بازان و ...) خواهیم بود و با توجه به شیب منفی موجود، این وضعیت اگر خدانکرده طولانی و مزمن شود به مسخ کامل «هویت» این نهاد انقلابی می‌انجامد. اگر هویت «جهاد دانشگاهی» از آن گرفته شده و در عرض ده‌ها و بلکه صدها مؤسسه‌ی آموزش عالی یا پژوهشی دیگر قرار گیرد، در این صورت بقای آن هم زیر سؤال رفته و این طبیعی خواهد بود: سازمان غیرمنسجم و بی‌هویت‌یی که هیچ مزیت نسبی و رقابتی هم ندارد باید هم نابود شود! البته همه‌ی ما که عمر و اندیشه و عشق و انرژی و فرصت‌های خود را نثار این آرمان متعالی کرده‌ایم به لطف خدا رجای واثق داریم که این اتفاق نخواهد افتاد، اما شرط تحقق لطف خدا، ایجاد استحقاق در خود ما از طریق انجام اقدامات و اصلاحات لازم، همانند موضوع این نوشته است که تلاش دارد مفهوم «عضویت» را تدقیق کند.

این ایده را می‌توان این‌طور اجرا کرد که جای‌گاه‌های کلیدی جهاد باید صرفاً توسط «اعضا»ی امتحان‌پس‌داده و متعد و متخص پر شود اما بقیه‌ی جای‌گاه‌ها و نیازهای انسانی از کسان‌یی که لزوماً در حد متعالی این فرهنگ سازمانی نبوده ولی با آن مخالفت یا مزاحمت‌یی هم ندارند تأمین شود. در این صورت هر شخص تازه‌استخدام‌شده بلافاصله به «عضویت» درنمی‌آید بلکه «کارمند» می‌شوند و تا مدت‌یی که تا چند سال هم طول می‌کشد تحت آموزش‌ها و سنجش‌های مستقیم و غیرمستقیم خواهد بود که در صورت توفیق، به سطح «عضویت» می‌رسند.

راه دوم پیشنهادی برای اجرای این ایده ـ که به نظر من معقول‌تر و مفیدتر هم هست ـ این است که با ایجاد و تکمیل شخصیت‌های حقوقی وابسته به جهاد دانشگاهی، استخدام مستقیم در «خود» جهاد دانشگاهی را متوقف کرد. «هر» متقاضی همکاری کار خود را با یک‌یی از شرکت‌ها و مؤسسات آموزشی، پژوهشی و فرهنگی یا خدماتی وابسته شروع می‌کند و صرفاً طرف قرارداد همان مؤسسه یا شرکت هم خواهد بود اما در صورت نشان دادن توان‌مندی و شخصیت موفق از خود، «بدون هیچ تغییریی در شرح وظایف یا عنوان شغلی» پرونده‌ی استخدامی او به «خود» جهاد دانشگاهی منتقل شده و «عضو» جهاد می‌شود.

این وضع را باید با وضع کنونی مقایسه کرد که مثلاً در یزد، عضویت در خود جهاد یا دانشگاه وابسته به آن صرفاً وابسته به حوزه‌ی شغلی است: هرکس کار آموزش عالی می‌کند «نمی‌تواند» عضو جهاد باشد و هرکس در بخش‌های غیرآموزش‌عالی فعال است «حتماً» از همان روز اول عضو جهاد است. به نظر می‌رسد با اجرای این ایده، هم هم‌افزایی بیش‌تریی بین بخش‌های آموزش عالی و غیر آموزش عالی جهاد به وجود می‌آید، هم هم‌دلی بیش‌تریی بین فعالان این بخش‌ها ایجاد می‌شود و هم با رفع بن‌بست موجود جهت پیمانی شدن و رسمی شدن همکاران بخش آموزش عالی، انگیزه‌ی بیش‌تریی جهت ارتقای توان‌مندی‌های شغلی و شخصیتی به ایشان داده می‌شود.

دکتر جواد صالحی اصفهانی *

سازمان ملل متحد سه روز پیش، گزارش «توسعه‌ی انسانی» 2013 را منتشر کرد؛ گزارش مشروح 203 صفحه‌یی که به روال سال‌های پیش، به رتبه‌بندی کشورهای جهان به لحاظ شاخص‌های توسعه‌ی انسانی (عمدتا مرتبط با آموزش و سلامت) پرداخته است.

گزارش‌های سالانه‌ی «توسعه انسانی ملل متحد» (HDR)، می‌کوشد تا با کمّی‌سازی آماری نتایج سرمایه‌گذاری کشورها در زمینه‌ی ارتقای «سرمایه‌ی انسانی»، مشوق‌یی برای کشورهای مختلف فراهم کند تا با سرمایه‌گذاری در دو حوزه‌ی کلیدی «آموزش» و «سلامت»، از یک طرف زمینه‌‌ی توسعه‌ی اقتصادی پایدار خود را فراهم ساخته و از طرف دیگر به ارتقای «برابری فرصت‌ها» برای شهروندان خود و نیز توان‌مندسازی پایدار دهک‌های درآمدی پایین کمک ‌کند. با این مقدمه، در این یادداشت کوتاه، به بیان نکات‌یی کلی در زمینه‌ی آن بخش از توسعه‌ی ‌انسانی که به «آموزش» مربوط می‌شود، می‌پردازیم: 

بر مبنای آمارهای ارائه‌شده از سوی مراکز رسمی آماری ایران به سازمان ملل، که در گزارش اخیر «توسعه انسانی» سازمان ملل متحد منتشر شده، هر ایرانی بزرگ‌سال (بالای 25 سال)، به طور متوسط 7.8 سال درس خوانده است. بر مبنای داده‌های آماری گزارش امسال سازمان ملل، میانگین تحصیلات لبنانی‌های بزرگسال 7.9 سال، مصری‌ها 6.4 سال، ارمنستانی‌ها 10.8 سال، مالزیایی‌ها 9.5 سال، آذربایجانی‌ها 11.2 سال، عراقی‌ها 5.6 سال، پاکستانی‌ها 4.9 سال و بالاخره میانگین سال‌های تحصیلات افغانستانی‌های بالای 25 سال فقط 3.1 سال است. 

این شاخص (میانگین سال‌های تحصیلات هر شهروند بالای 25 سال)، در کنار شاخص شکاف جنسیتی مربوط به میانگین تحصیلات زنان و مردان هر کشور، جزو مهم‌ترین شاخص‌هایی هستند که در رتبه‌بندی کشورهای جهان به لحاظ سطح توسعه‌ی انسانی، در گزارش 2013 سازمان ملل متحد، مورد استناد قرار گرفته است. در این گزارش، ایران به لحاظ شاخص توسعه‌ی انسانی، در رتبه 76 جهان قرار گرفته که کاملا بالاتر از میانگین جهانی قرار دارد. کسب این رتبه برای ایران، در مجموع کارنامه‌ی قابل‌قبول‌یی به نظر می‌رسد؛ به ویژه اگر توجه کنیم که در طول سه دهه‌ی اخیر، با وجود نوسانات زیاد در گرایش سیاسی دولت‌ها، هم (1) شاهد بهبود مستمر در میانگین سطح تحصیلات ایرانیان بوده‌ایم، هم (2) بهبود مناسب‌یی در زمینه‌ی شاخص‌های مرتبط با سلامت و بهداشت محقق شده است، هم (3) شکاف جنسیتی در زمینه‌ی بهره‌مندی ایرانیان از آموزش کاهش یافته و هم (4) شاهد کاهش شکاف بین مناطق شهری و روستایی در برخورداری از امکانات بهداشت و درمان بوده‌ایم. 

اما اجازه بدهید قدریی بر آن بخش از شاخص توسعه‌ی انسانی که به آموزش مرتبط است، متمرکز شویم. به نظر می‌رسد که اگر ایران به لحاظ شاخص‌های مرتبط با آموزش بالاتر از میانگین جهانی قرار گرفته، تا حد زیادیی ناشی از این است که شاخص‌های مورد استفاده در گزارش توسعه‌ی انسانی سازمان ملل، فقط بر «کمیت» آموزش در کشورها تاکید دارند، نه بر کیفیت آموزش. در واقع، در سال‌های اخیر، پیشرفت ما در زمینه‌ی آموزش عمومی در ایران، بیشتر بر توسعه‌ی کمّی متمرکز بوده است تا بر ارتقای کیفی. به همین دلیل، رتبه‌یی که در رتبه‌بندی سازمان ملل در زمینه‌ی آموزش به ایران اختصاص یافته، تا حدیی بهتر از آن چیزی ا‌ست که به واقع در ایران وجود دارد. 

خلاصه آن‌که با وجود قرار گرفتن ایران در سطح‌یی که قدریی بالاتر از میانگین شاخص‌های کمّی آموزشی در سطح دنیا قرار دارد، ما نباید به خود مغرور شویم؛ چرا که خودمان به‌خوبی می‌دانیم کیفیت آموزش در ایران در سطح قابل‌دفاع‌یی قرار ندارد. از طرف دیگر، باید توجه کنیم که بر مبنای پژوهش‌های متعدد انجام‌شده در حوزه‌ی «اقتصاد فقر»، بهبود کیفیت آموزش و پرورش به ویژه در مقاطع ابتدایی و راهنمایی، می‌تواند نقش قابل‌توجه‌یی در کاهش نابرابری فرصت‌های اقتصادی ایفا کند، اما برای بهبود کیفیت آموزش و پرورش در ایران، چه سیاست‌هایی را باید در دستور کار قرار دهیم؟ 

به طور خلاصه، به نظر می‌رسد که لازم است دولت سه سیاست کلی را به منظور بهبود کیفی آموزش و پرورش در ایران به کار گیرد:

1. باید توجه کنیم که سهم اختصاص‌یافته از بودجه عمومی دولت در زمینه آموزش و پرورش، لازم است افزایش یابد.
در حال حاضر، میانگین بودجه‌ی دولتی اختصاص‌یافته برای هر دانش‌آموز ایرانی، در حد میانگین خاورمیانه بوده و فقط چند درصد بیشتر از میانگین کشورهای آمریکای لاتین است. طبیعتا در چنین شرایطی، بسیاری از مدارس دولتی ایران فاقد تجهیزات کافی هستند که به کیفیت آموزش در کشور لطمه می‌زند. 

2. ما هم‌اکنون در ایران بخش بیشتر بودجه دولتی مربوط به آموزش را، به مقاطع دبیرستان و دانشگاه اختصاص داده‌ایم و سهم کمتری را برای مقاطع ابتدایی و راهنمایی در نظر گرفته‌ایم. باید توجه کنیم که در اکثر کشورهای دارای سیستم آموزشی پیشرفته (به ویژه در کشورهایی مانند کره جنوبی و ژاپن)، وضعیت کاملا معکوس‌یی برقرار است؛ به این معنا که دولت سهم بیشتر بودجه‌ی آموزشی را به مقطع ابتدایی اختصاص می‌دهد و با حرکت به سمت مقاطع تحصیلی بالاتر، سهم بودجه‌ی اختصاص‌یافته از سوی دولت کاهش می‌یابد. علتِ آن‌که دولت بودجه بالاتریی را برای ارتقای کیفیت آموزشیِ دوره‌ی ابتدایی و تجهیز مدارس این مقطع هزینه می‌کند، این است که افزایش کیفیت آموزش در مقطع ابتدایی، نقش چشمگیری در بهبود برابری فرصت‌ها در جامعه ایفا می‌کند و می‌تواند به افزایش محسوس توانایی‌های کودکان خانوارهای محروم منجر شود. 

3. به سبب شیوه‌ی خاص برگزاری کنکور ورودی دانشگاه‌ها، بسیاری از دانش‌آموزان (و نیز معلمان) نسبت به فراگیری (و آموزش دادن) مهارت‌هایی مانند خلاقیت، کار تیمی و نیز مهارت نوشتن بی‌اعتنا شده‌اند، چون می‌دانند که این مهارت‌ها هیچ تاثیریی در قبولی کنکور ندارند. به این ترتیب، اصلاح کنکور ورودی دانشگاه‌ها نیز، عامل دیگری است که می‌تواند به بهبود کیفیت آموزش و پرورش در کشور منجر شود.

* استاد اقتصاد دانشگاه ویرجینیا تک 

***

یادداشت بالا را از روزنامه‌ی دنیای اقتصاد انتخاب کردم. تأکید به‌جای این یادداشت بر مقوله‌ی کیفیت را بهانه‌ی طلب آمرزش برای عضو فقید عضو هیأت امنای مؤسسه، حجت الاسلام و المسلمین مرحوم صدوقی می‌کنم که تأکید و مطالبه‌ی همواره‌ی ایشان در جلسات هیأت امنا، کیفیت بود و البته پاسخ تأسف‌آمیز من هم این که حداکثر تلاش خود را می‌کنیم ولی کیفیت هزینه دارد و عدم تعادل در المان‌های اقتصاد آموزش، به‌عنوان نمونه سازوکار بسیار ناکارآمد تعیین شهریه و تعیین حقوق مدرسان،  باعث می‌شود ما از تأمین هزینه‌ی آن ناتوان باشیم. کلا مشکل اصلی آموزش غیردولتی در کشور شاید این است که افرادیی از درون بخش دولتی آموزش بر آن حاکم هستند و اصلاً متوجه تفاوت‌های آشکار آموزش به‌مثابه یک کسب‌وکار مشمول قواعد درآمد ـ هزینه با وضعیت حقوق‌بگیری خود نمی‌شوند و می‌خواهند همان قوانین و مقررات دست‌وپاگیر دانشگاه‌های دولتی را دقیقآً مبنای ارزیابی و فعالیت بنگاه‌های آموزش غیردولتی قرار دهند. همان داستان همیشگی انتخاب «داور» از تیم دولتی که هرچه‌قدر هم منصف باشد در نهایت به سود بخش غیردولتی کار نخواهد کرد. البته این ادعای همیشگی را خواهد داشت که علت سخت‌گیری‌های بی‌مورد بر بخش غیردولتی، جلوگیری از سوء‌استفاده از مردم، یعنی مخاطبان آموزش است ولی تشخیص این که از بین سه رأس مثلث آموزش عالی کشور، یعنی «مردم» «بخش غیردولتی= بخش مردمی» و «بخش دولتی» کدام دو تحت فشار غیرمنطقی بوده و کدام‌یک صرفاً دارد چونب ناکارآمدی تاریخی خودش را می‌خورد بر آگاهان سخت نیست.

کلاً هر سه پیشنهادیی که در جمع‌بندی این نوشته آمده واقعاً عمیق و دقیق است اما پیشنهاد دوم، یعنی تمرکز بودجه‌ی دولتی بر مقاطع ابتدایی و متوسطه‌ی آموزش با نظریه‌ی میدان دادن حداکثری به بخش غیردولتی آموزش عالی در مقاطع کاردانی و کارشناسی (به مفهوم دقیق خروج دولت از این عرصه و اختصاص بودجه‌ی کنونی این فعالیت به حمایت مالی مستقیم از بخش غیردولتی) که در برنامه‌ی چهارم توسعه‌ی کشور هم به آن عنایت‌یی شده بود کاملاً سازگار است. البته تجربه‌ی اخیر شخصی من حاکی از آن است که در مقاطع تحصیلات تکمیلی و در شرایط فعلی کشور مجددا دولت باید حضور کامل داشته باشد و به‌موازات این حضور، به توان‌افزایی بخش غیردولتی و عمومی (مؤسسات آموزش عالی و پژوهشی غیرانتفاعی و یا عمومی مانند جهاد دانشگاهی) در این عرصه بپردازد تا ان‌شاءالله بلکه در یک یا دو دهه، این بخش هم از حضور دولت بی‌نیاز شود.

در مورد پیشنهاد سوم هم به طور مشخص، خودم در تجربه‌های مستقیم انتخاب متقاضیان استخدام، ضعف آشکار و تقریباًً همگانی در خلاقیت، کار تیمی و به‌ویژه قدرت نوشتن را مشاهده کرده‌ام و حتا زمان‌یی به ذهن‌م رسیده بود یک موضوع انشاء هم جزو مراحل انتخاب نیرو اضافه شود. نمی‌دانم هیچ کار علمی‌یی در این حوزه انجام شده یا نه، ولی شخصاً به این نتیجه رسیدم که دانش‌آموزان‌یی که نمره‌ی انشاء بالاتریی داشته‌اند در زنده‌گی شغلی استخدامی معمولاً رضایت و توفیق بیش‌تریی هم برای خود و هم برای کارفرمای خود آفریده‌اند.

امشب که از مهمانی‌یی به خانه برمی‌گشتیم، در پشت چراغ قرمز سه‌راه تعاون در بلوار دانشجو، جوان آراسته و مؤدب و خوش‌پوش‌یی را دیدم که دسته‌یی «تل پلاستیکی مو» در دست گرفته و در حال فروش آن‌ها به راننده‌گان و سرنشینان خودروها بود. صحنه‌ی زجرآور و تأثرآوریی بود، حتا دردآورتر از دیدن کودکان فقیر آدامس‌فروش، یا مرد معلول‌یی که پیش‌تر همین‌جا شاخه‌های گل نرگس می‌فروخت. چهره‌ی این جوان به هرچه می‌آمد، جز به دست‌فروشی پشت چراغ قرمز. لااقل من در یزد این منظره را ندیده بودم ...

خدا خدا کردم تا به ماشین ما نرسیده چراغ سبز شود و مجبور به نگاه کردن مستقیم به چهره‌ی او نشوم، و خدا دعای‌م را مستجاب کرد تا بیش از این خجالت نکشم. البته اصلاً نمی‌دانم این جوان خوش‌غیرت چه‌قدر از عمر خود را مشغول درس بوده اما باز هم مصمم شدم بخش‌یی از مصاحبه‌ی ماه‌نامه‌ی نسیم بیداری، بهمن 1391، با ویلیام کاربو ریکاردو سفیر کوبا در ایران را بیاورم که این‌قدر هم‌زمان و «داغ» اشارات عبرت‌آمیزیی درباره‌ی وضعیت تحصیلات، جمعیت و اقتصاد کشور خود دارد. درس‌هایی که معلوم نیست ما کی و با چه‌قدر هزینه می‌خواهیم بیاموزیم و معلوم نیست چرا به جای باز کردن چشمان خود، با ده‌ها سال تأخیر تازه داریم راه بن‌بست دیگران را با شور و شوق کشف و تکرار می‌کنیم. با تعمق در همین چند سطر جای هیچ شک‌یی باقی نمی‌ماند که تنها راه صحیح برای جامعه‌ی ما، کم کردن از شعارها و تلاش و تمرکز صادقانه برای بهبود شرایط کسب‌وکار و توسعه‌ی فرهنگ کارآفرینی، آن هم کارآفرینی اخلاقی فن‌آورانه، است و بس ... اگر قدرت تجسم‌تان قوی باشد فکر نکنم دیگر لازم باشد در بین دانشجویان به‌ویژه دانشجویان تحصیلات تکمیلی حتا در مقطع دکتری باشید تا عمق ناتوانی اکثریت قابل توجه این جوانان برگزیده‌ی جامعه را از هر فعالیت مستقل درآمدزا جز تدریس، و فاصله‌ی زیادیی که آن‌ها بین خود و بین یک زنده‌گی معمولی که خود بتوانند از پس تشکیل و مدیریت آن برآیند درک کنید.

از کودکی یک خاطره‌ی مکرر از ایستادن در صف‌های نان‌وایی برای‌م مانده است: زمان‌یی که در آخر وقت، نانوا پس از پرسیدن تعداد نان‌های مورد تقاضای کسان‌یی که در صف بودند و جمع زدن این تقاضاها و تفریق مختصر آن از تعداد «چانه»یی که برای‌ش باقی مانده بود، به کس‌یی که آخر صف ایستاده بود تذکر می‌داد که «مشتری تازه اگر آمد بگو نایستد، خمیر تمام شده است» به فرض که بپذیریم که آفریدن این‌همه شغل برای این‌همه جوان تحصیل‌کرده آسان نیست، اما نمی‌توانم این سؤال را نپرسم که راستی در آموزش عالی دراندردشت ما چه کس‌یی مسئول همین جمع و تفریق مختصر، و اعلان این موضوع است که «مشتری جدید در این صف نایستد، خمیر تمام شده است»؟

***

«در برهه‌یی از زمان سرعت گرفتیم و طبیعتاً دچار اشتباهات‌یی شدیم. در عرض دو سال بی‌سوادی در کشور کوبا از بین رفت. با توجه به این که سطح [سواد] مردم بالا می‌رفت، همه وارد دانشگاه شدند و تحصیلات عالی را ادامه دادند. همه در کوبا می‌خواستند دانشگاهی باشند. زمان‌یی در کوبا از هر ده نفر، هفت نفر دانشگاهی بودند، در نتیجه کس‌یی در روستاها نماند و همه شهری شدند. امروز دولت به روستاییان امتیازات ویژه می‌دهد تا به روستاها برگردند ولی آن‌ها می‌بینند آن‌جا باید از بام تا شام کار کنند، لذا دوباره روستاها را رها می‌کنند و به شهر برمی‌گردند.

در مقطع‌یی از زمان قانون‌یی تصویب شد که هرکس می‌تواند در هر رشته‌یی که بخواهد تحصیل کند. چند نفر از دوستان من زبان ژاپنی خواندند ولی اکنون راننده‌ی تاکسی هستند، چون زمینه‌ی کاری برای آن‌ها وجود نداشت. متأسفانه از قبل برنامه‌ریزی نشده بود که در چه بخش‌هایی و به چند نفر تحصیل‌کرده نیاز است.

از سوی دیگر برخی سیاست‌ها باعث شد که کشور ما رو به پیری حرکت کند و متأسفانه در سال 2015 تعداد افراد بالای 60 سال کشور ما با تعداد افراد جوان برابر خواهد شد. مطمئن باشید در کشورهایی که رشد [نامتوازن و حساب‌نشده‌ی] تحصیلی دارند، خیلی از افراد که فکر خود را [صرفاً] به تحصیل مشغول کرده‌اند [و درآمد و کسب‌وکاریی ندارند] و طبیعتاً وقتی پول کافی نداشته باشند نمی‌توانند فرزندیی داشته باشند. ... ما اکنون تلاش می‌کنیم که از [این] بحران خارج شویم»

 

www.den.ir

مترجم: مریم رضایی
منبع: AVC

اگر می‌خواهید برای همیشه کسب‌وکارتان را حفظ کنید، باید روی برنامه‌های بلندمدت متمرکز شوید. باید یک مدل کسب‌وکار بسازید که بین شما و مشتریانتان اطمینان و اعتماد ایجاد کند و باعث شود روزبه‌روز و سال به سال که می‌گذرد، باز هم به شما مراجعه کنند. 

بسیاری از مدرسه‌های کسب وکار، به مدیران اجرایی و کارآفرینان می‌آموزند که کسب‌وکار یعنی به حداکثر رساندن سود؛ اما این عقیده اشتباهی است. کسب‌وکار یعنی به دست آوردن سود، طوری که به بقای یک کسب‌وکار کمک کند و در حالی به صاحب آن تمکن مالی بدهد که تنها هدف، به حداکثر رساندن این سود در یک مدت زمان مشخص نباشد. هدف یک کسب‌وکار باید ثبات و پایداری آن باشد، به طوری که همه سهامداران (اعم از مشتری، کارمندان، مالکین، عرضه کنندگان و غیره) بتوانند برای بلند مدت روی آن حساب کنند. 

در اینجا می‌توانیم مثالی را بیان کنیم. شما صاحب کسب‌وکاری می‌شوید که فعالیت‌های آن در حوزه اینترنت است. با 50 میلیون دلار درآمد سالانه که 5 میلیون دلار آن سود است و جزو عرضه‌کنندگان پیشتاز تجارت الکترونیک قرار می‌گیرید. بعد از مدتی، iPhone و Android وارد بازار می‌شوند و این فکر به سراغ شما می‌آید که مشتریانتان قصد دارند از طریق گوشی‌های موبایل خود به کسب‌وکار شما متصل شوند. از معاونت تولید خود می‌خواهید که ارزیابی کند برای ایجاد مجموعه جامعی از برنامه‌های کاربردی موبایل که امکان این کار را به وجود آورد، چه کارهایی لازم است. وی به شما می‌گوید: این کار نیاز به سرمایه‌گذاری 5 میلیون دلاری در طول دو سال دارد تا این پروژه تکمیل شود. بنابراین، این پروژه سود سالانه شما را طی دو سال آینده به 5/2 میلیون دلار کاهش می‌دهد. چه می‌کنید؟

این سرمایه‌گذاری را انجام می‌دهید، زیرا باید در موفقیت‌های بلندمدت کسب‌وکارتان سرمایه‌گذاری کنید، حتی اگر این کار به افزایش سود شما برای مدتی منجر نشود. بعد از دو سال بار دیگر می‌توانید به سودآوری قبلی خود دست یابید. ممکن است در این سرمایه‌گذاری هیچ بازدهی سرمایه به شیوه مثبت وجود نداشته باشد و ممکن است یک سرمایه‌گذاری تدافعی باشد. اما همچنان باید آن را انجام دهید تا مطمئن شوید برای مدتی طولانی در صحنه کسب‌وکار باقی خواهید ماند. 

همیشه از مدیران اجرایی شرکت‌های بزرگ خواسته می‌شود میزان بازدهی سرمایه را در سرمایه‌گذاری‌هایی که شرکت انجام می‌دهد، محاسبه کنند. اگر بازدهی سرمایه از مرز حداقل بیشتر نباشد، شرکت این سرمایه‌گذاری را انجام نمی دهد. در این شرایط، رقیب کوچک تر شما وارد میدان می‌شود و این سرمایه‌گذاری را انجام می‌دهد و برنده بازی خواهد بود. 

ارزیابی بازدهی سرمایه چارچوب درستی برای تصمیم سرمایه‌گذاری شرکت ها نخواهد بود. این کار برای کسانی که در بورس کار می‌کنند مناسب است. آنها از این روش استفاده می‌کنند تا در مورد سرمایه‌گذاری در شرکت شما تصمیم بگیرند. اما وقتی شما تصمیم‌گیری‌های مربوط به سرمایه‌گذاری را در داخل شرکت انجام می‌دهید، از ابزارهایی که بورسی ها از آن استفاده می‌کنند، استفاده نکنید، بلکه غریزه تلاش برای بقا را به کار گیرید. چه چیزهایی لازم است که تضمین کند شرکت شما به مدت 10 سال، 50 سال یا حتی 100 سال، باقی می‌ماند؟ این روشی است که برای باقی ماندن در کسب‌وکار باید به آن فکر کنید. 

یکی از دشوارترین تصمیماتی که کارآفرینان و مدیران اجرایی مجبورند اتخاذ کنند این است که در کسب‌وکار خودشان وقفه ایجاد کنند. تصور کنید یک اپراتور سیم کشی هستید. سالانه میلیاردها دلار سود از ارائه خدمات صوتی، تصویری، حاصل مدل کسب‌وکار انحصاری خودتان به دست می‌آورید.

در این اثنا، اینترنت وارد بازار می‌شود و برای همه مشتریان شما این امکان را به وجود می‌آورد که با هر شبکه IP امکانات صوتی و تصویری را منتقل کنند. در طول زمان، این مساله در کسب‌وکار شما وقفه ایجاد خواهد کرد. چه می‌کنید؟ آیا در این تکنولوژی جدید سرمایه‌گذاری می‌کنید و سقوط مدل کسب‌وکار انحصاری خود را تسریع می‌بخشید یا هر کاری را انجام می‌دهید تا سرعت پیشرفت این تکنولوژی را کند کنید؟ 

متاسفانه بیشتر مدیران اجرایی گزینه دوم را انتخاب می‌کنند. بیشتر کارآفرینان نیز گزینه اول را برمی‌گزینند. گزینه دوم به سود بیشتر در مدت زمان کمتر می‌انجامد، اما می‌تواند در بلندمدت به فروپاشی کسب‌وکار منجر شود (در اغلب موارد هم این گونه است). گزینه دوم، با این که سود کمتری برای کسب‌وکار شما در آینده دارد، اما به آن ثبات و پایداری می‌بخشد. 
یکی از دلایلی که کارآفرینان انتخاب درستی می‌کنند، اما مدیران اجرایی این کار را نمی‌کنند این است که کارآفرینان مالک آن کسب‌وکار هستند و آن را مانند فرزند خود می‌بینند. بنابراین به صورت غریزی برای بقای آن تلاش می‌کنند. اما مدیران اجرایی استخدام شده اند و به همین دلیل بر به حداکثر رساندن موفقیت و سودآوری کسب‌وکار در کوتاه‌مدت متمرکز می‌شوند. 

بنابراین وقتی مدل کسب‌وکارتان را طراحی می‌کنید و در حال ایجاد فرهنگی برای کسب‌وکارتان هستید، همیشه و در هر فرصتی تاکید کنید که بقا نسبت به سود اولویت بیشتری دارد. این به این معنی نیست که به کسب سود نیاز ندارید. اتفاقا سودآوری ذات بقای کسب‌وکار است. اما این کسب سود، صرفا به این معنی نیست که به هر قیمتی بخواهید این سوددهی را به نقطه بیشینه برسانید. ایجاد تعادل بین نیاز به کسب سود و نیاز به بقای کسب‌وکار، هنر شما به عنوان رهبر یک کسب‌وکار است. با ایجاد این تعادل به موفقیت می‌رسید. 

 

نمره‌ی تفکیکی پایان‌ترم و میان‌ترم درس کارآفرینى و پروژه‌ى جهاد دانشگاهی یزد در جدول زیر به ترتیب صعودى شماره‌ى دانشجویى آمده است. مبناى هر سه نمره 20 است مثلا" نفر اول جدول در آزمون پایان‌ترم از 20 نمره، تنها 4.8 نمره و از آزمون میان‌ترم هم از 20 نمره فقط 8.9 نمره آورده و ترکیب آن 7.3 از 20 شده است.

 

مرد با دوچرخه به خط مرزی رسید. دو کیسه‌ى بزرگ همراه او شدیدا" جلب توجه مى‌کند. مأمور گمرک می‌پرسد: « در کیسه‌ها چه داری؟» او میگوید «شن»

مأمور مشکوک مى‌شود، او را از دوچرخه پیاده کرده و توقیف موقت میکند. اما پس از بازرسی فراوان، واقعا" جز شن چیز دیگریی نمی‌یابد و مجبور مى‌شود به او اجازه‌ى عبور دهد.

هفته‌ى بعد دوباره سروکله‌ى همان شخص پیدا می‌شود و همه‌ى ماجرا با همان جزئیات پیش مى‌رود ... این موضوع به مدت سه سال هر هفته یک بار تکرار می‌شود و پس از آن مرد دیگر در مرز دیده نمی‌شود.

***
سال‌ها بعد یک روز مأمور گمرک و آن مرد در شهر یک‌دیگر را مى‌بینند، مأمور می‌گوید: مى‌دانى که من هنوز هم به تو مشکوک ام و می‌دانم که در کار قاچاق بودی، حالا که کارها همه تمام شده راست‌ش را بگو چه چیزیی را از مرز رد می‌کردی؟
قاچاق‌چی می‌گوید: دوچرخه!

***

نتیجه‌گیرى:

بعضی وقت ها موضوعات فرعی ما را به کلی از موضوعات اصلی غافل می‌کند!

 

برگرفته از www.den.ir نوشته‌ى یاسر میرزایى

دانشگاه بروم یا کار کنم؟ این سوال‌یى است که تقریبا برای هیچ یک از داوطلبان کنکور کارشناسی پیش نمی‌آید. آنها در یقین‌یى شک‌ناپذیر مسیریى را طی می‌کنند که پارسال پسر عموی‌شان، سال پیش‌ش دخترخاله‌شان و سه سال پیش خواهر بزرگ‌شان طی کرده است. مسیریى که سال آینده هم پسر خواهرشان بدون شک طی خواهد کرد. 

اما اگر ذهن تیزیى داشته باشید، در همان ترم اول دانشگاه و اگر ذهن کندتریى داشته باشید، کم‌یى دیرتر، موضوع نوستالژیک انشاهای دوران نوجوانی باز مطرح می‌شود؛ این بار جدی‌تر، چالش‌برانگیزتر و خواستار پاسخ‌یى قاطع‌تر از یک انشای ساده: «علم بهتر است یا ثروت؟»

«هم علم خوب است، هم ثروت»؛ این پاسخ کسان‌یى است که می‌خواهند خدا و خرما را با هم داشته باشند. اما چه کس‌یى هست که هنوز برای‌ش جا نیفتاده باشد علم اقتصاد به این دلیل رشد کرده و توسعه یافته که «محدودیت منابع» واقعیت‌یى انکارناپذیر در زنده‌گی بشر است. بنابراین گرچه هم علم خوب است و هم ثروت، اما انتخاب هر کدام از آن‌ها می‌تواند به معنای گذشتن کم و بیش از دیگریى باشد.

برای گرفتن مدرک کارشناسی حداقل نیاز به 4 سال زمان است. اگر بخواهید ارشد بخوانید باید 2 سال دیگر را هم اضافه کنید و اگر قید دکترای عموما 5 ساله را بزنید و بخواهید وارد بازار کار شوید و از قضا پسر هم باشید، 2 سال دیگر را هم در خدمت نظام خواهید بود. روی هم می‌شود چند سال؟ پسریى دارای مدرک کارشناسی ارشد، به طور معمول اگر زود بجنبد 26 ساله‌ است وقتی وارد بازار کار می‌شود.

این تازه فقط ظاهر داستان است؛ او باید در صف بی‌کاران‌یى بایستد که همه مدارک‌یى کم و بیش مشابه دارند و متقاضی کار هستند. دانش‌آموخته‌ى فرضی ما به خاطر تحصیلات‌ش تن به هر کاریى نمی‌دهد و از سویی طبیعی است که فرصت کارهای دارای شأن اجتماعی بالاتر، کم‌تر است. بعد از این که به هر طریق به کاریى مشغول شد، تازه متوجه می‌شود مهارت‌هایی که در دانشگاه آموخته است، عمدتا" به درد همان دانشگاه می‌خورد و بازار کار، قواعد خاص خود را دارد و مهارت‌های خودش را می‌طلبد. البته دانش‌آموخته‌ى ما از بزرگ‌ترها شنیده است که مدرک، برای‌ش اعتبار و ارزش است؛ اما کجاست کار دولتی؟ اگر به سراغ شرکت‌های خصوصی برود آن‌چه برایشان مهم است، کاربلد بودن است. شرکت خصوصی می‌خواهد در هیاهوی اقتصاد، درآمدش بر هزینه بچربد و عجیب خواهد بود اگر به مدرک کارمندان‌ش دل خوش کند. گویا دانش‌آموخته‌ى ما کلاه بزرگی سرش رفته است.

یک نگاه‌یى به اطراف‌تان بکنید. زنده‌گی هرروزه‌ى ما نیازمند چه کارهایی است؟ راحت نشسته‌ایم در خانه چون لوله‌کش و برق‌کار و تنظیم‌کننده‌ى آنتن تلویزیون و پشتیبان فنی وسایل خانه‌گی و اوستای مکانیکی و مغازه‌دار و نانوا و خیاط و قصاب و غیره و غیره دارند هر روز سر کارشان حاضر می‌شوند تا چرخ اقتصاد این مملکت بچرخد. چند تا از این کارهای مهم‌یى که زنده‌گی روزمره‌مان لنگ بودن‌شان است، نیاز به مدرک کارشناسی و کارشناسی ارشد و بالاتر دارد؟ چند تا از فرزندان خانواده‌مان را می‌فرستیم سراغ یادگیری این مهارت‌ها و نه کلاس کنکور؟ این مهارت‌ها برای بچه‌های دیگران است و نه بچه‌های ما؟

حال چشم‌تان را کمی به بالا بچرخانید. چند نفر از کارآفرینان مطرح کشور و جهان را می‌شناسید؟ هیچ از تحصیلات آن‌ها خبر دارید؟ بیل‌ گیتس، استیو جابز یا حاجی برخوردار را می‌شناسید؟ بسیاریى از آن‌ها یا در میانه‌ى دوره‌ى کارشناسی درس را رها کرده‌اند و به شکافتن سقف فلک مشغول شده‌اند، یا عمدتا" مهارت‌های‌شان را بیرون از دانشگاه آموخته‌اند. آیا این‌ها نشانه‌یی از دور بودن فضای دوره‌های کارشناسی دانشگاه‌های ما از جسارت‌ها و مهارت‌های کارآفرینی نیست؟ البته که اگر همین دوره‌های دانشگاهی نبود، ما آن حداقل‌های مورد نیاز برای فهم کلی زنده‌گی جدید در دنیای جدید را هم نمی‌آموختیم؛ اما بحث بر سر توزیع بهره‌ورتر منابع است و چه منبع‌یى ارزش‌مندتر از استعداد و عمر جوانان‌یى که در سنین دانشگاه مراحل اوج شکوفایی‌‌شان را می‌گذرانند؟

پزشکان، مهندسان و استادان دانشگاه، تا به امروز الگوی هدایت تحصیلی فرزندان در خانواده‌های ایرانی بوده‌اند؛ وقت آن است که گروه‌یى مهم و تأثیرگذار در اقتصاد کشور، به الگوها افزوده شود: کارآفرینان.

در این صورت می‌توانیم دقیق‌تر به این سوال بیندیشیم: «دانشگاه بروم یا کار کنم؟» 

دانشجویان‌یی که مایل به کار روی هرکدام از این عناوین هستند ابتدا باید شماره‌ی آن را به اطلاع من رسانده و مطمئن شوند موضوع به صورت غیرتکراری برای ایشان ثبت شده است.

این فهرست صرفا" یک پیشنهاد است و هرکس مایل است می‌تواند موضوع جدیدیی درخواست دهد.

به این منظور علاوه بر اعلام حضوری، از پیامک به 09131579504 هم می‌توانید استفاده کنید.

مهلت تحویل پروژه‌ها تا روز امتحان است.

بهترین نمره علاوه بر محتوای زیبا و بدیع (با استفاده‌ی حداکثری از تمثیل و داستان و خاطره و مثال و ضرب‌المثل و شعر مرتبط)، به پروژه‌هایی داده می‌شود که به‌صورت فایل پاورپوینت 2007 در درجه‌ى اول به نشانى sherafat.jd+os@gmail.com یا sherafat.jd@gmail.com ئی‌میل شود.

موضوعات از این قرار است:

1. لزوم تعادل میان اقتدار و مهربانی در سرپرست

2. نقش قدرت، صراحت و جسارت بیان در سرپرستی موفق

3. کارکردهای منفی و مثبت خشم در سرپرستی

4. کارایی ویژگی‌های انصاف و بی‌طرفی در سرپرستی

5. سرپرست، الگوی زیردستان برای وقف کردن زندگی در راه انجام وظیفه

6. تأثیر معنویت و دعا در منش سرپرست

7. کارکردهای منفی و مثبت شفافیت رفتاری و گفتاری سرپرست

8. مقایسه اهمیت کنترل کمیت و کنترل کیفیت کارها در سرپرستی و ویژگی‌های نقطه‌ی تعادل

9. الگوهای رفتار سرپرستان در زمان‌های بحران

10. تأثیر روحیه‌ی محافظه‌کاری و احتیاط بر عملکرد سرپرست

11. حد مطلوب رقابت‌جویی رهبر، حد میانه یا حداکثر؟

12. اهمیت شناخت سرشت انسان‌ها و نجنگیدن با آن در سرپرستی

13. اشتیاق سرپرست خوب برای شنیدن خبرهای بد!

14. تأثیر روحیه‌ی سپاسگزار و قدردانی در سرپرستی موفق

15. کارکرد الهامات درونی یا حس ششم در رهبری انسان‌ها

16. رابطه‌ی سرپرست با عوامل اقتدار فراتر از خود، مقابله یا هنر تنظیم رابطه‌ی مفید؟

17. اهمیت تعریف معیارهای کیفی عالی عملکرد کارکنان و مراقبت سخت و دقیق از آن

18. رابطه‌ی روحیه‌ی یأس یا امید در کیفیت سرپرستی

19. قاطعیت در سرپرستی، کجا و چه اندازه؟

20.به‌جای سرزنش زیردستان هنگام شکست‌ها چه کنیم؟

21. تأثیر روحیه‌ی فروتنی و تواضع در سرپرستی

22. ظرافت‌های لازم هنگام تفویض کار و تعیین مسئولیت زیردستان

23. اهمیت آینده‌نگری و نگرش درازمدت در سرپرستی و مدیریت

24. قانون‌مداری و ضابطه‌محوری بدون تبعیض در سرپرستی

25. اهمیت تقوا و کنترل امیال و غرایز شخصی برای سرپرست

26. کدام برای یک رهبر بهتر است: بلندپروازی یا واقع‌نگری؟

27. قدرت تفکر و قدرت سرپرستی، نقش ذهن فعال و پویا

28. مزایا و خطرات تشویق زیردستان به اندیشه‌ی مستقل

29. نیاز رهبر به داشتن فلسفه‌ی روشن زندگی و مدیریت

30. احساس مأموریت، راهی برای حفظ و ارتقای توانمندی و انگیزه

31. نقش خودارزیابی انتقادی در سرپرستی موفق

32. هنر گوش کردن در سرپرستی

33. هنر تشخیص زمان عقب‌نشینی از مواضع و شیوه‌ی اجرای آن

34. هنر تشخیص زمان پایان دادن به مذاکره و خطرات بی‌توجهی به این نکته

35. فواید و خطرات توجه به جزئیات در سرپرستی موفق

36. تعهد سرپرست به زندگی و منافع زیردستان

37. تا چه میزان کارها را به بخت و اقبال بسپاریم؟

38. صبر، خویشتن‌داری و منتظر فرصت‌ها ماندن

39. عمل به قول و وعده و جلب اعتماد زیردستان

40. تا چه میزان باور به توانایی‌های زیردستان لازم است؟

41. راه‌های داشتن شور و شوق شخصی در کار

42. راه‌های برانگیختن شور و شوق در زیردستان

43. زبان بدن و کاربرد آن در مذاکره

44. زبان بدن و کاربرد آن در مصاحبه‌های استخدامی

45. استبداد در رهبری یا تسلیم به آرای عمومی؟

46. قدرت ترغیب و دل‌بسته کردن مردم به خود

47. همرنگ جماعت شدن یا بر خلاف جریان آب شنا کردن؟

48. سرعت عمل و اندیشه در سرپرستی

49. دلایل و خطرات اتلاف وقت و امروز فردا کردن

50. جوانمردی در سرپرستی

51. اهمیت نظر دوختن به چشم‌انداز وسیع و تصویر بزرگ و همه‌جانبه

52. رهبر موفق در قلب میدان کار

53. آزمون‌های علمی شناسایی شخصیت

54. آیا گروه خونی به ویژگی‌های سرپرستی ارتباط دارد؟

 

نظریه‌ى پارتو در باب گردش نخبگان

sociologicaltheories.blogfa.com

ویلفردو پارتو جامعه‌شناس محافظه‌کار ایتالیایی است که در باب نخبگان نظریه‌ی شناخته‌شده‌یی در مقابل نظرات مارکس دارد. او معتقد است که انسا‌ن‌ها چه از لحاظ جسمى و چه از لحاظ فکرى و اخلاقى با یک‌دیگر برابر نیستند و در کل جامعه، برخى افراد از دیگران بااستعدادتر اند و او این «شایسته‌ترین» افراد هر گروه را نخبگان مى‌خواند.

اصطلاح «نخبه» در کاربرد پارتو هیچ‌گونه دلالت اخلاقى ندارد و به هر کس اطلاق مى‌شود که در هر یک از شاخه‌هاى فعالیت بشرى بالاترین نمره را به دست آورده باشد.

او افرادیى را به صورت مستقیم یا غیرمستقیم در حکومت نقش دارند نخبه تلقى مى‌کند و براى تمایز ایشان از بقیه‌ی نخبه‌گان، آنان را نخبه‌گان حکومتى (و بقیه را نخبه‌گان غیرحکومتى) مى‌خواند. بحث عمده و اصلى پارتو درباره‌ى نخبه‌گان حکومتى است.

پارتو معتقد است تنها در جوامع کاملا" باز و دارای تحرک مطلوب اجتماعی است که نخبه‌گان حکومتى همان‌ها هستند که بیش‌ترین شایسته‌گى را براى حکومت کردن دارند. واقعیت اجتماعى این است که در بقیه‌ی جوامع، بازدارنده‌هایى مانند ثروت، پیوندهاى خانواده‌گى و ... از چرخش آزادانه‌ى‌ افراد در مراتب اجتماعى جامعه جلوگیرى مى‌کنند؛ چندان که به‌مرور آن‌هایى که عنوان نخبه‌گى حکومتى دارند و کسان‌یى که بالاترین شایسته‌گى را دارند از هم متمایز مى‌شوند.

پارتو از تحرک اجتماعی و آزادی مشاغل همگان سرسختانه دفاع می کرد و همواره نگران بود که مقام‌های نخبه‌گى حکومتى که زمان‌یی در انحصار مردان شایسته بود با گذشت زمان به دست کسان‌یی افتد که فاقد این شایسته‌گی هستند. در این شرایط این خطر هست که توازن اجتماعى بر هم خورد و بدنه‌ى اجتماع دچار عدم تعادل شود.

از نظر پارتو هر جریان اجتماعى که اصل وجود طبقه‌ی نخبه‌گان را زیر سؤال برده و یک‌پارچه‌گى و پیوسته‌گى کامل بین نخبه‌گان (چه حکومتى و چه غیرحکومتى) و بخش‌یى از بدنه‌ى جامعه (ولو شایسته‌ترین آن‌ها) ایجاد کند به تباهى سامان اجتماعى مى‌انجامد، حتا اگر این تلاش از سوی خود نخبه‌گان حکومتى و غیرحکومتى آغاز شود و مخالفت او با نظریات مارکس را هم باید در همین راستا دانست. از سوی دیگر اگر نخبه‌گان حکومتی نتوانند راه‌یی برای «جذب» افرادیى استثنایی بیابند که از طبقات پایین خودشان را بالا می‌کشند، باز هم در فضاى سیاسی و بدنه اجتماعی دچار عدم تعادل مى‌شود.

این دو نوع عدم تعادل، بیش از دو سرنوشت پیش پاى جامعه نمى‌نهد: یا باید مدخل‌هاى تازه در مسیرهاى تحرک اجتماعى (امکان ارتقاى شایسته‌ترین‌هاى طبقه‌ى پایین به طبقه‌ی بالاتر اجتماعى و تلویحا" تنزل ناشایسته‌ترین‌هاى طبقه‌ى حاکم به طبقه‌ى پایین‌تر اجتماعى) جهت ترمیم لازم ایجاد شود و یا این که نخبه‌گان شایسته‌تر از طریق براندازى نخبه‌گان حکومتى قدیمى و ناکارآمد جاى‌گزین ایشان مى‌شوند.

پارتو بخش‌یی از نظریه‌ى نخبه‌گان خود را با تمثیل شیران و روباهان توضیح می‌دهد، وقتى که هنگام تقسیم‌بندى نخبه‌گان سیاسى، "شیران" و "روباهان" را از هم متمایز می‌کند‌. وی از سیاستمداران حاکم و قدیمی که طرفدار تداوم و حفظ وضع موجود هستند بعنوان "روباهان" یاد میکند و از نخبه‌گان تازه‌قدعلم‌کرده که قدرت‌یی جز حمایت طبقه‌ی تحت سلطه ندارند با عنوان "شیران" یاد می‌کند که البته طرف‌دار تغییر وضع موجود در رسیدن به منافع خود هستند.

از دید پارتو، وقتی آگاهی سیاسی مردم در مقطع خاص زمانی به‌صورت سریع رشد کند بالتبع ظهور "شیران" نیز که از آن‌ها بعنوان عناصر شایسته اما خارج از حکومت یاد می‌شود رو به فزونى مى‌نهد. یک حکومت باتدبیر در مواجهه با این شرایط، راه را بر ورود ایشان به جمع نخبه‌گان حاکم مى‌گشاید و با جذب آن‌ها، هم‌زمان از سهم روبه‌صفتان (نخبةگان پیر) در ترکیب نخبه‌گان حاکم مى‌کاهد. اما اگر همین روبه‌صفتان در رأس حکومت باشند اجازه‌ى این تطبیق آرام و کم‌هزینه‌ى ترکیب نخبه‌گان حاکم با ترکیب شایسته‌گان جامعه را نمى‌دهند و در نتیجه وقوع انقلاب خشونت‌بار محتمل می‌گردد.

در این رهیافت،  ثبات در یک جامعه تنها با ترکیب معقول از شیران و روباهان و تعامل بین ایشان حفظ مى‌شود. گفتنی است که شیران جذب‌شده به حکومت نیز بعد از مدت‌یی تبدیل به روباهان می‌شوند و آنها نیز به تبع با تغییرات اجتماعی- سیاسی باید شیران جدید را جذب خودشان کنند و این سیکل باید تا زمان‌یى که جامعه مى‌خواهد پابرجا باشد تداوم داشته باشد.

اهم نظریات ویلفردو پارتو را در مبحث تغییرات نقش نخبگان یا برگزیدگان در تحولات اجتماعی، مى‌توان چنین خلاصه کرد:

فرزندان تماما خصوصیات ممتاز والدین خود را ندارند، یعنى تعلق به طبقة‌ى نخبگان لزوما" ارثی نیست و جابه‌جایى نخبه‌گان قدیمى توسط نخبه‌گان جدیدیى که از قشرهاى پایین جامعه برخاسته‌اند باید پیوسته و دایمی باشد.

گردش بدون‌وقفه‌ی نخبه‌گان باعث نوع‌یی تعادل در سیستم اجتماعی شده و به دنبال خود گردش یا جریان ایده‌ها و دگرگونى مطلوب اجتماعی را نیز موجب می‌شود.